У.бр.60/2013

2. НЕ СЕ ПОВЕДУВА постапка за оценување на уставноста и законитоста на член 5 став 1, член 43, член 59, член 64, член 67, член 73 и член 123 став 1 од Колективниот договор означен во точката 1 на ова решение.

3. СЕ ОТФРЛА иницијативата за поведување постапка за оценување на уставноста и законитоста на членот 18 и на целината на Колективниот договор означен во точката 1 на ова решение.

4. Весна Трајчева, адвокат од Скопје, до Уставниот суд на Република Македонија поднесе иницијатива за оценување на уставноста и законитоста на целината и посебно оспорените одредби од Колективниот договор означени во точките 1, 2 и 3 од ова решение.

Оспорениот Колективниот договор во целина бил противзаконит бидејќи не бил донесен во постапка предвидена со Законот за работните односи. Во иницијативата се наведува дека кај работодавачот постојат три синдикати што ги застапуваат интересите на работниците: синдикатот на Контрола на летање, Синдикалната организација при М-НАВ, А.Д. Скопје, воздухопловна техника ССВТП и синдикатот на Воздухопловен персонал–СВП. Синдикалната организација при М-НАВ, воздухопловна техника ССВТП, не била вклучена во преговорите и не учествувала во склучувањето на Колективниот договор и покрај тоа што таа била репрезентативен синдикат. Тоа било спротивно на Законот за работните односи (член 219 став 1 и член 211 став 5) како и член 32 став 5 и член 37 став 1 од Уставот. Не бил образуван одбор за преговори, што било спротивно на член 219 став 2 од Законот за работните односи, со што било прекршено основното право на синдикатот да учествува во колективните преговори и да склучува колективен договор. Со исклучувањето на еден од синдикатите од колективното преговарање, оспорено било законското право на голем дел од вработените кои се членови на синдикатот на ССВТП на легитимен и законски начин да ги истакнат и застапуваат своите права од работен однос, поради што и самиот колективен договор бил нелегален и не можел да има правна сила. При постоење на репрезентативен синдикат што ги застапува интересите на голем дел од вработените, не било дозволено да се склучи колективен договор кој ќе ги исклучи нив од преговорите, а потоа ќе се однесува на нив. Со тоа оспорениот колективен договор во целина бил спротивен на член 219 став 1 и 2, член 207, член 210 став 1 и 2, член 211 став 5, член 198 од Законот за работните односи и немал правна сила.

Во однос на посебно оспорените одредби во иницијативата се наведени следниве аргументи:

Членот 5 од Колективниот договор бил спротивен на членот 14 од Законот за работните односи од причина што со него се фаворизирал работниот однос на неопределено време, спротивно на Законот за работните односи кој ги предвидува вработувањето на определено и неопределено време како рамноправни начини на вработување, без да фаворизира еден од начините на засновање на работниот однос, според неговото времетраење.

Членот 7 од Колективниот договор кој предвидувал при пополнување на слободните работни места предност да им се дава на веќе вработените, бил спротивен на членот 6 став 1 и членот 7 од Законот за работните односи, бидејќи тоа претставувал типичен случај на прераспоредување на работник, а не ново вработување и бидејќи со него се вршела дискриминација на кандидатите за вработување кои не се вработени кај работодавачот.

Членот 43 од Колективниот договор кој предвидува рекреативен одмор само за контролорите на летање, воздухопловно-техничкиот персонал и воздухопловниот персонал, но не и за вработените во административните одделенија и вработените за одржување на хигиената, создавал директна дискриминација и нееднакви права за работниците, што било спротивно на член 137 став 1 и 2 од Законот за работните односи.

Во однос на член 46 став 5 во кој е предвидено коефициентите за различните звања да претставуваат службена тајна, во иницијативата се наведува дека станува збор за незаконска одредба бидејќи секој колективен договор се објавувал јавно со цел сите вработени да можат да направат увид во него и да се запознаат со правата и обврските од истиот. Колективниот договор по ниту еден основ не можел да содржи тајни одредби. Поради наведеното одредбата била спротивна на член 232 од Законот за работни односи и истата била ништовна.

Во врска со оспорените одредби од членовите 59, 64 и 67 од Колективниот договор, во иницијативата се наведува дека правата што се предвидени со нив биле врзани за самиот работник, односно биле индивидуализирани и дека во колективен договор при нормирањето не можело да се користи принципот на индивидуализација бидејќи работниците се дискриминирале меѓусебно. Во однос на исплатата на паричните права, особено поврзани со трошоците за хранарина, не можеле да се пресметуваат за секој вработен поединечно врз основа на неговата плата и тоа требало да се уреди на поинаков начин.

Во врска со оспорената одредба од членот 73 од Колективниот договор, во иницијативата се наведува дека била незаконска од причина што таа се однесувала само на одредена група на вработени (контролорите на летање) кај кои ќе се утврди здравствена или професионална неспособност за вршење на работите, а не за сите вработени, со што дел од вработените уживале поголеми права од други вработени.

Во врска со одредбата од членот 116 став 1 и став 4 од Колективниот договор, во иницијативата се наведува дека истата била спротивна на член 200 став 3 од Законот за работните односи во кој јасно било предвидено дека согласноста за раскинување на договорот за работа се барала од синдикатот кој го избрал тој синдикален претставник, кој не мора да биде и репрезентативен синдикат. Со оспорената одредба од ставот 1 на член 116 од Колективниот договор, се создавала можност за пресметка, односно уништување на останатите синдикални организации со тоа што ќе се давала согласност за откажување на договорите за вработување на синдикалните претставници на синдикатите што не се репрезентативни.

Одредбата од ставот 4 на член 116 од Колективниот договор била спротивна на член 199 став 2 од Законот за работните односи кој не предвидувал ограничување по однос на бројот на синдикалните претставници, така што и заштитата од членот 200 од Законот за работните односи се однесувала на сите синдикални претставници. Токму и од тие причини во член 39 од Општиот колективен договор за јавниот сектор било предвидено синдикалната заштита да имаат претседателите, членовите на извршните органи во основните организации и бираните претставници во повисоките органи на синдикатот.

Анти-штрајк клаузулата предвидена во членот 123 став 1 од Колективниот договор била позната во некои европски компаративни правни системи, но во Македонија ограничувањето на правото на штрајк не било можно во ниту еден случај, освен во одделни професии како што се полицијата, одбраната, поради што таа била спротивна на член 38 став 1 и 2 од Уставот и на член 236 став 1 од Законот за работните односи.

Поради наведените причини, со иницијативата се бара Уставниот суд да поведе постапка за оценување на уставноста и законитоста на Колективниот договор на А.Д. во државна сопственост за вршење на дејноста давател на услуги на воздухопловната навигација М-НАВ А.Д. Скопје и да го укине или поништи во целост, или во спротивно да поведе постапка за оценување на уставноста и законитоста на член 5 став 1, член 7, член 18, член 43, член 46 став 5, член 59, член 64, член 67, член 73, член 116 ставови 1 и 4 и член 123 став 1 и да ги укине или поништи како неуставни и незаконити.

На 20 август 2013 година, подносителот на иницијативата до Судот достави дополнување на иницијативата со конечниот извештај за извршена ревизија во акционерското друштво М-НАВ за деловната 2011 година од страна на овластен државен ревизор од 10 мај 2013 година во кој било изразено негативно мислење за неисправно и неправилно применување на законските прописи од областа на работните односи.

5. Судот на седницата утврди дека во членот 5 став 1 од оспорениот Колективен договор е предвидено дека договор за вработување се склучува на неопределено време, а по исклучок на определено време.

Во членот 7 од Колективниот договор е предвидено дека за потребата за прием на нови работници одлучува работодавачот (став 1). Пред пополнување на слободните работни места по пат на конкурси или огласи, работодавачот ќе утврди дали постои можност за пополнување на работните места од страна на постоечките работници. За таа намена работодавачот може да користи интерно огласување (став 2). Доколку слободните работни места не можат да се пополнат од страна на постоечките работници, истите се пополнуваат со објавување на јавен оглас во дневниот печат (став 3). Интерниот оглас ќе биде објавен на огласните табли на работодавачот и на интернет страницата на работодавачот (став 4).

Судот на седницата утврди дека во членот 18 од Колективниот договор е уредено полното работно време. Според овој член полното работно време на работникот е 40 часа неделно (став 1). Работното време се организира административно и во смени (став 2). Во ставот 3 на овој член се определени исклучоците од ставот 1 од овој член – полното работно време на работникот кој работи во оперативни смени на единиците на контрола на летање, на работно место за кое е потребна валидна дозвола на контролор на летање или помошник на контролор на летање изнесува до 32 часа во текот на седум последователни работни дена. Доколку законските регулативи го овозможуваат тоа, неделното работно време на работникот кој работи во оперативни смени на единиците на контрола на летање на работно место за кое е потребна валидна дозвола на контролор на летање или помошник контролор на летање може да се распредели на тој начин што работникот може да работи подолго (до 40 часа) или пократко од наведеното време, на неделна база, со тоа што месечниот фонд на часови изнесува 136 часа. Во ставот 4 на овој член од Колективниот договор е определено дека неделното работно време за работниците кои не работат во смени се распоредува на работни денови, од понеделник до петок, по 8 часа дневно. Работното време на работникот се усогласува квартално (став 5). Почетокот, распоредот и завршетокот на работното време го утврдува работодавачот, врз основа на претходно добиено мислење од синдикатот (став 6). Синдикатот е должен, во врска со прашањата до ставот 6 на овој член, да му го достави своето мислење на работодавачот најдоцна во рок од 15 дена од доставеното барање (став 7).

Судот на седницата исто така утврди дека според член 43 од Колективниот договор, право на рекреативен одмор има работник кој работи на работно место за кое е потребна валидна дозвола на контролор на летање или на помошник контролор на летање, односно работник кој поседувал валидна дозвола на контролор на летање или валидна дозвола на помошник контролор на летање најмалку 15 години. Право на рекреативен одмор има и работник од воздухопловно-техничкиот и воздухопловниот персонал кој во согласност со одредбите од воздухопловните стандарди и препораките на ICAO и EUROCONTROL, за својата работа мора да поседува валидна дозвола и/или уверение за работа.

Согласно ставот 2 на овој член, должината на рекреативниот одмор и начинот на користење за работниците од ставот 1 на овој член е дефиниран, и тоа за контролор на летање со валидна дозвола, помошник контролор на летање со валидна дозвола, како и работник кој поседувал валидна дозвола на контролор на летање или помошник контролор на летање најмалку 15 години тој изнесува 15 работни дена годишно; за воздухопловно-технички персонал (CNS) и воздухопловен персонал тој изнесува 5 работни дена годишно.

Според член 46 став 5 од Колективниот договор, во согласност со одредбите од овој член се утврдуваат коефициентите за различните звања. Истите претставуваат службена тајна, а се дефинирани во анекс 1 кој претставува составен дел на овој колективен договор.

Според член 59 од Колективниот договор, работодавачот на свој трошок може да организира исхрана на работникот за време на работа. Трошоците за исхрана може да изнесуваат најмногу до 20% од просечната нето плата по работник исплатена за претходната година.

Според член 64 од Колективниот договор, на работникот му припаѓа право на јубилејна награда за вкупен работен стаж кај работодавачот и кај неговите правни претходници, во календарската година во која полни:
– 10 години работен стаж, во висина од 0,50 просечна плата на работникот;
– 20 години работен стаж, во висина од 1,00 просечна плата на работникот;
– 30 години работен стаж во висина од 1,50 просечна плата на работникот;
– 40 години работен стаж или во последната година во која работникот работи пред да замине во пензија доколку не наполнил 40 години работен стаж но има наполнето најмалку 35 години работен стаж, во висина од 2,00 просечни плати на работникот.

Како правни претходници на работодавачот, во контекст на овој Колективен договор, се сметаат Сојузната управа за контрола на летање (СУКЛ); Дирекцијата за цивилна воздушна пловидба (ДЦВП), Управата за цивилна воздушна пловидба (УЦВП), Агенцијата за цивилно воздухопловство (АЦВ), воздухопловните единици во ЈНА и АРМ и Сојузниот хидро-меторолошки завод (СХМЗ).

Доколку не се определи ден што ќе се одбележува како ден на работодавачот, јубилејната награда се исплаќа за Денот на државноста, односно на денот кога работникот заминува во пензија, доколку работникот заминува во пензија во годината кога му се исплаќа јубилејната награда.

Во членот 67 од Колективниот договор е определено дека работникот или неговото семејство имаат право на еднократна помош во случај на:
– смрт на работникот која настапила за време на извршувањето или по повод извршувањето на работите од работното место во висина од 6 просечни плати на работникот и за трошоци за погреб во висина од 1 нето просечна плата на работодавачот;
– смрт на работникот во висина од 5 просечни плати на работникот;
– смрт на сопружник, дете и родител во висина од 1 нето просечна плата на работодавачот;
– настанување на инвалидитет преку 50% кој настанал при или заради извршување на работните задачи на работното место во висина од 4 просечни плати на работникот;
– настанување на инвалидитет преку 50% во висина од 2 просечни плати на работникот.

Според член 73 став 1 од Колективниот договор, на работникот кој работи на работно место во оперативна смена на единица на контрола на летање за кое е потребна валидна дозвола на контролор на летање или на помошник контролор на летање, како и на работник кој работи на оперативно место во BTC (ATSEP) за кое се потребни дозвола и овластување за извршување на работните задачи и кој наполнил најмалку 15 години стаж на оперативни работни места кај работодавачот и кај неговите правни претходници или поседувал дозвола и/или овластување за работа најмалку 15 години кај работодавачот и кај неговите правни претходници, во зависност од тоа што е поповолно за работникот и на кој ќе му престане валидноста на дозволата и/или овластувањето во случаите кога ќе се:
– утврди здравствена неспособност за извршување на работите и задачите за кои било издадено овластувањето,
– утврди професионална неспособност за извршување на работите и задачите за кои било издадено овластувањето, доколку работникот ги исполнува здравствените критериуми за друго работно место, тогаш работодавачот е должен да му понуди договор за вработување со изменети услови за извршување на работите на друго работно место кое одговара на работните задачи кои работникот претходно ги извршувал, за кое работникот ги исполнува условите за работа или за кое со потребна преквалификација, односно доквалификација, ќе се оспособи работникот.

Во ставот 2 е определено дека во случаите од ставот 1 на овој член на работникот од ставот 1 од овој член му припаѓа право:
– на плата од работното место за кое е склучен договорот за вработување или
– 100% од основната плата од претходното работно место, доколку тоа е поповолно за него, зголемено за додатоците од членовите 52, 53 и 54.

Согласно ставот 3, на работникот, со исклучок на работниците од ставот 1 од овој член на кој ќе му престане валидноста на дозволата и/или овластувањето во случаите кога ќе се:
– утврди здравствена неспособност за извршување на работите и задачите за кои било издадено овластувањето,
– утврди професионална неспособност за извршување на работите и задачите за кои било издадено овластувањето, доколку работникот ги исполнува здравствените критериуми за друго работно место, тогаш работодавачот е должен да му понуди договор за вработување со изменети услови за извршување на работите на друго работно место, кое одговара на работните задачи кои работникот претходно ги извршувал, за кое работникот ги исполнува условите за работа или за кое со потребна преквалификација, односно доквалификација, ќе се оспособи работникот.

Во ставот 4 на овој член е определено дека на работникот од ставот 3 на овој член кој извршува раководни функции кај работодавачот, а кој на работно место за кое е потребна валидна дозвола на контролор на летање поминал повеќе од 15 години ефективно работење кај работодавачот и кај неговите правни претходници, му припаѓа право:
– на плата од работното место за кое е склучен договорот за вработување или
– 100% од основната плата што би ја имал како контролор на летање, во согласност со дозволата и овластувањето што последни ги поседувал, доколку тоа е поповолно за него, зголемено за додатоците од членовите 52, 53 и 54.
Согласно ставот 5, во случај на професионална или здравствена неспособност за работа на работникот, работодавачот е должен, земајќи го предвид наодот и мислењето на овластеното лице, односно органот, на работникот да му понуди склучување договор за работа за извршување на работите за кое е способен.

Според ставот 6 на овој член, пред да му се понуди на работникот договор за вработување со изменети услови, работодавачот може да се советува со синдикатот, а според ставот 7, понудата на договорот за вработување на работникот со изменети услови мора да биде во писмена форма.

Судот на седницата утврди дека заштитата на синдикалните претставници е уредена во членот 116 од Колективниот договор. Според ставот 1 на овој член, на синдикалните претставници, за време на извршување на таа должност и две години по престанување на должноста, без нивна согласност односно без согласност од репрезентативниот синдикат, не е можно:
– да им се откаже договорот за вработување;
– да се распоредат на друго работно место;
– на некој друг начин да се стават во понеповолна положба во однос на другите работници.

Според ставот 4 на овој член од Колективниот договор, Синдикатот се обврзува на работодавачот да му достави усогласен попис на претставниците што ја уживаат заштитата од овој член. На синдикатот кој има најголем број членови му припаѓа право на два носитела на тоа право, а останатите синдикати имаат право на по еден носител на правото од овој Колективен договор.

Според член 123 став 1 од Колективниот договор, договорните страни се обврзуваат на социјален мир за времетраењето на овој Договор.

6. Судот на седницата врз основа на списите од предметот ја утврди следнава фактичка состојба:

Колективниот договор на АД во државна сопственост за вршење на дејноста давател на услуги на воздухопловната навигација М-НАВ А.Д. Скопје, под бр. 03-1793/1 бил склучен на 10.12.2012 година, помеѓу Синдикалната организација при М-НАВ А.Д. – Скопје Контрола на летање (ССКЛ) и Синдикалната организација при М-НАВ А.Д. Скопје Воздухопловен персонал (СВП) и Управниот одбор на М-НАВ А.Д. Скопје.

Содржината на Колективниот договор е дадена во XV глави и тоа (I) Основни одреби; (II) Склучување на договор за вработување; (III) Работно време; (IV) Одмори и слободни денови; (V) Плата и додатоци на плата; (VI) Социјален бенефит; (VII) Заштита на работниците привремено или трајно неспособни за работа; (VIII) Известување; (IX) Престанок на договорот за вработување; (X) Заштита на работа; (XI) Заштита на правата на работниците; (XII) Дејстватa и условите за работа на Синдикатот; (XIII) Мирно решавање на колективните работни спорови; (XIV) Штрајк; (V) Преодни и завршни одредби.

Подносителот во иницијативата наведува дека кај работодавачот постојат три синдикати кои ги застапуваат интересите на работниците – 1. Синдикатот на Контрола на летање (ССКЛ), 2. Синдикатот на работниците од сообраќај и врски на Република Македонија, синдикална организација при М-НАВ А.Д Скопје Воздухопловна техника (ССВТП) и 3. Синдикатот на Воздухопловен персонал (СВП). Според подносителот на иницијативата, Синдикатот на работниците од сообраќај и врски на Република Македонија, Синдикална организација при М-НАВ А.Д. Скопје, Воздухопловна техника иако бил репрезентативен синдикат, не бил вклучен во преговорите и не учествувал во склучувањето на колективниот договор поради што Колективниот договор бил донесен во постапка спротивна на Законот и бил во целина противуставен и противзаконит.

Во одговорот на М-НАВ А.Д. во државна сопственост за вршење на дејноста давател на услуги на воздухопловна навигација, се наведува дека кај работодавачот постоеле не три, туку четири синдикати и тоа: 1. Синдикат на контрола на летање (ССКЛ), 2, Синдикат на воздухопловна техника (СВТ), 3. Синдикат на воздухопловен персонал (СВП) и Независен синдикат на М-НАВ. Работодавачот оспорениот Колективен договор го склучил со репрезентативниот синдикат, а во моментот на склучувањето на договорот само два од четирите синдикати биле репрезентативни, и тоа Синдикатот на контрола на летање (ССКЛ) и Синдикатот на воздухопловен персонал (СВП). Синдикатот на воздухопловна техника не бил репрезентативен синдикат и не го исполнувал условот од член 212 став 5 од Законот.

7. Според член 8 став 1 алинеја 3 од Уставот на Република Македонија, владеењето на правото е темелна вредност на уставниот поредок на Република Македонија.

Согласно член 9 став 2 од Уставот, граѓаните пред Уставот и законите се еднакви.

Според член 32 став 2 од Уставот, секому, под еднакви услови, му е достапно секое работно место. Согласно став 3 од истиот член, секој има право на соодветна заработувачка, а согласно став 5, остварувањeто на правата на вработените и нивната положба се уредуваат со закон и со колективни договори.

Според членот 38 од Уставот се гарантира правото на штрајк. Со закон можат да се ограничат условите за остварување на правото на штрајк во вооружените сили, полицијата и органите на управата.

Согласно член 51 од Уставот, во Република Македонија законите мораат да бидат во согласност со Уставот, а сите други прописи со Уставот и со закон. Секој е должен да ги почитува Уставот и законите.

Работните односи се регулирани со Законот за работните односи („Службен весник на Република Македонија“ бр. 62/2005, 106/2008, 161/2008, 114/2009, 130/2009, 50/10, 52/10, 124/10, 47/11, 11/12, 39/12, 13/13 и 25/13), 170/2013).

Согласно Уставот и Законот за работните односи (член 1 став 2) работните односи се уредуваат покрај со закон, колективен договор и договор за вработување.

Според член 203 од Законот, колективен договор се склучува како општ на ниво на Република, посебен на ниво на гранка односно оддел, согласно со Националната класификација на дејности и поединечен на ниво на работодавач.

Во членот 206 од Законот е определено дека со колективните договори се уредуваат правата и обврските на договорните страни кои го склучиле тој договор, а може да содржи и правни правила со кои се уредува склучувањето, содржината и престанокот на работните односи и други прашања од работните, односи или во врска со работните односи. Правните норми содржани во колективниот договор се применуваат непосредно и се задолжителни за сите лица на кои, во согласност со одредбите на овој закон, се применува колективниот договор.

Согласно членот 208 став 1 од Законот, колективниот договор ги обврзува сите лица кои го склучиле и сите лица кои во времето на склучувањето на колективниот договор биле или дополнително станале членови на здруженијата кои го склучиле колективниот договор. Колективниот договор ги обврзува и сите лица кои му пристапиле на колективниот договор и сите лица кои дополнително станале членови на здруженијата кои пристапиле на колективниот договор (став 2). Поединечниот колективен договор ги обврзува – важи и за работниците кај работодавачот кои не се членови на синдикат или на синдикатот – потписник на колективниот договор (став 3).

Според членот 210 од Законот, колективен договор склучуваат работодавачот или репрезентативното здружение на работодавачите и репрезентативниот синдикат.

Во членот 211 став 5 од Законот е определено дека, репрезентативност на синдикат на ниво на работодавач се определува заради учество во колективно договарање на ниво на работодавач, а во членот 212 став 5 е определено дека репрезентативен синдикат на ниво на работодавач е синдикат во кој се зачленети најмалку 20% од бројот на вработени кај работодавачот и кои плаќаат членарина.

Член 215 од Законот предвидува дека во случај на спор за репрезентативноста на синдикатот, односно на здружението на работодавачите, одлучува надлежниот суд во согласност со закон, во рок од осум дена.

Според член 219 од Законот, поединечен колективен договор склучуваат репрезентативниот синдикат кај работодавачот и овластеното лице од работодавачот. Ако во склучувањето на колективниот договор од ставот 1 на овој член учествуваат повеќе репрезентативни синдикати се образува одбор за преговори (став 2). Членовите на одборот од ставот (2) на овој член ги определуваат репрезентативните синдикати

Подносителот на иницијативата ја оспорува целината на Колективниот договор, и смета дека истиот бил донесен во незаконита постапка поради тоа што еден од синдикатите кој иако бил репрезентативен, не бил вклучен во преговорите и поради тоа што не бил формиран одбор за преговори.

Од наведените одредби од Законот за работните односи произлегува дека законодавецот ја пропишал постапката за донесување на колективните договори, страните на кои тој се однесува односно лицата кои што ги обврзува колективниот договор, учесниците во склучувањето на колективен договор, условите за определување на репрезентативност на синдикатот, решавањето на споровите.

Од наводите во иницијативата и од одговорот на работодавачот „М-НАВ“ – Акционерско друштво во државна сопственост за вршење на дејноста давател на услуги на воздухопловната навигација од Скопје, произлегува дека во конкретниот случај како спорен се јавува фактот за тоа колку синдикални организации постојат односно делуваат кај работодавачот и колку од нив се репрезентативни. Ниту од подносителот на иницијативата, ниту пак од страна на работодавачот не беа доставени докази за репрезентативноста на синдикатот, за тоа дали бил образуван одбор за преговори и воопшто за тоа како течела целата постапка за колективното договарање, ниту пак за тоа дали спорот за репрезентативноста на синдикатот на воздухопловна техника (СВП) бил истакнат пред надлежен суд и имал судска разрешница како што налага член 215 од Законот за работните односи. Согласно овој член од Законот, во случај на спор за репрезентативноста на синдикатот, односно на здружението на работодавачите одлучува надлежниот суд во согласност со закон, во рок од осум дена. Од наведеното произлегува дека оценката на законитоста на постапката за склучување на колективниот договор претпоставува утврдување на овие спорни факти, што не е во надлежност на Уставниот суд, бидејќи Законот за работните односи предвидува надлежност на редовното судство во врска со споровите за репрезентативност на синдикатот.

Според член 28 алинеја 1 од Деловникот на Уставниот суд на Република Македонија, Судот ќе ја отфрли иницијативата ако не е надлежен да одлучува за иницијативата.

Врз основа на наведеното Уставниот суд утврди дека не е надлежен да ја оценува уставноста и законитоста на целината на оспорениот Колективен договор од аспект на постапката за неговото донесување, поради што се исполнети условите за отфрлање на иницијативата врз основа на член 28 алинеја 1 од Деловникот на Уставниот суд.

8. Во врска со посебно оспорените одредби подносителот на иницијативата смета дека оспорениот член 5 став 1 го фаворизирал засновањето на работен однос на неопределено време спротивни на член 14 од Законот за работните односи.

Уставниот суд во Решението У.бр.200/2008 од 4 март 2009 година, укажал дека во Законот за работните односи, работниот однос на определено време и работниот однос на неопределено време ги уредил како рамноправни начини на вработување. Судот укажал дека: „вработувањето на неопределено и на определено време се институти одамна познати во работното законодавство, кои по својата природа значат различно траење на работниот однос и само од тој аспект не може да се смета дека значат нееднаков третман на граѓаните, но законодавецот има обврска да ги уреди на начин кој сите лица во иста ситуација ќе ги третира на ист начин, со што ќе обезбеди еднаквост на граѓаните пред Уставот и закон. Од анализата на целината на Законот, произлегува дека вработувањето на определено време се врши на ист начин и по иста постапка како што е пропишано за вработувањето на неопределено време, при што правата и обврските на работодавачот и на работникот се исти во двата случаи на вработување“.

Од формулацијата на оспорената одредба од член 5 став 1 од Колективниот договор, произлегува дека иако во оспорената одредба од Колективниот договор е употребен зборот „по исклучок“, работниот однос на неопределено време не е фаворизиран начин на засновање на работниот однос во однос на работниот однос на определено време. Ова од причина што во целината на Колективниот договор не постојат одредби кои работниот однос на неопределено време би го уредувале на поинаков, фаворизиран начин во однос на работниот однос на определено време. Всушност и самиот Закон за работните односи при уредувањето на видовите работен однос во членот 14 не употребува идентична формулација. Имено, во Законот е определено дека договор за вработување се склучува за време чие траење однапред не е определено (работен однос на неопределено време). Во ставот 2 од истиот член од Законот, е предвидено дека договор за вработување може да се склучи и за време чие траење однапред е определено (работен однос на определено време). Договор за вработување, во кој не е утврдено времето за кое е склучен договорот, се смета за договор за вработување на неопределено време. И од оваа формулација произлегува дека на определен начин и Законот за работните односи го третира работниот однос на неопределено време како правило, а работниот однос на определено време како исклучок, но она што е битно е што во уредувањето на овие два вида на работен однос и посебно во однос на правата и обврските на работодавачот и работникот кај овие два начини на засновање на работен однос не постои разлика, ниту фаворизиран третман.

Поради наведеното Судот утврди дека оспорената одредба од членот 5 став 1 од Колективниот договор е во согласност со одредбата од членот 14 од Законот за работните односи, поради што не го постави прашањето за нејзината законитост.

Во врска со оспорениот член 7 од Колективниот договор, подносителот на иницијативата смета дека тој е спротивен на членот 6 став 1 и членот 7 од Законот за работните односи бидејќи ги дискриминарал кандидатите за вработување кои не се вработени кај работодавачот и дека претставувал типичен случај на прераспорадување на работник, а не за ново вработување.

Од анализата на оспорениот Колективен договор, произлегува дека оспорената одредба од членот 7 е поместена во Глава II – Склучување на договор за вработување. Членот 7 носи наслов Прием на работници. Од самата содржина на одредбата произлегува дека таа го регулира прашањето на прием на нови работници, односно пополнување на слободните работни места, при што предвидува приоритет на постоечките работници при пополнувањето на слободните работни места, со користење на институтот интерен оглас.

Во членот 22 од Законот за работните односи е определено дека работодавачот потребата од работници ја обезбедува преку:
1) огласување на јавен оглас во дневниот печат на товар на работодавачот;
2) објавување во службата надлежна за посредување при вработување, без наплата, во согласност со закон;
3) посредување на службата надлежна за посредување при вработување преку упатување на лица за вработување од евиденцијата на невработените лица;
4) агенција за посредување при вработување со наплата од работодавачот, во согласност со закон.
(2) Во јавна установа, јавно претпријатие и друго правно лице што врши дејност на јавна служба, орган на државната власт и орган на единицата на локалната самоуправа, при вработувањето се применува начелото на соодветна и правична застапеност на граѓаните кои припаѓаат на сите заедници во Република Македонија, односно во единиците на локалната самоуправа, без да се нарушат критериумите на стручност и компетентност.
(3) Во јавна установа, јавно претпријатие и друго правно лице што врши дејност на јавна служба, орган на државната управа и орган на единицата на локалната самоуправа, потреба од работник се обезбедува со објавување на јавен оглас во најмалку два дневни весника од кои најмалку во по еден од весниците што се издаваат на македонски јазик и во весниците што се издаваат на јазикот што го зборуваат најмалку 20% од граѓаните кои зборуваат службен јазик различен од македонскиот јазик.
(4) По исклучок, работодавачот од ставот (2) на овој член, за итни и неодложни работи, работен однос може да се заснова и без јавно огласување, но најмногу до 30 дена, со посредување на службата надлежна за посредување при вработување.
(5) По исклучок од ставот (1) точка 1 на овој член, за вршење на сезонска работа може да се заснова работен однос и без јавно огласување, но најмногу до 90 дена, со посредување на службата надлежна за посредување при вработување.

Од наведената содржина на членот 22 од Законот за работните односи, произлегува дека работодавачот потребата од работници ја обезбедува преку јавен оглас или со посредство на службата надлежна за посредување при вработување или агенција за посредување при вработување. Единствениот исклучок кој го предвидува Законот кога работниот однос се заснова без јавно огласување, се однесува на итни и неодложни работи, но најмногу до 30 дена. Значи Законот за работните односи воопшто не предвидува можност при пополнувањето на слободните работни места приоритет да им се дава на лицата што се веќе вработени кај работодавачот, ниту пак за таа цел го предвидува институтот интерен оглас. Поради наведеното, Судот оцени дека одредбата од членот 7 од оспорениот колективен договор на А.Д. М-НАВ нема основ во Законот за работните односи, поради што основано го постави прашањето за нејзината законитост.

Според подносителот на иницијативата, членот 43, бил дискриминирачки бидејќи предвидувал т.н. рекреативен одмор само за контролорите на летање, воздухопловно-техничкиот персонал и воздухопловниот персонал, но не и за вработените во административните одделенија и вработените за одржување на хигиената.

Овие наводи во иницијативата Судот ги оцени како неосновани од следниве причини. Имено, според член 12 став 3 од Законот за работните односи, со договорот за вработување односно со колективен договор може да се одредат права, кои за работниците се поповолни отколку што ги определува овој закон. Во членот 8 став 1 од Законот за работните односи се определени исклучоците од забраната на дискриминација, па така е предвидено дека не се смета за дискриминација правење разлика, исклучување или давање предимство во однос на определена работа, кога природата на работата е таква или работата се врши во такви услови што карактеристиките поврзани со некои од случаите од членот 6 на овој закон претставуваат вистински и одлучувачки услов за вршење на работата, под услов целта што со тоа се сака да се постигне да е оправдана и условот да е одмерен. Работата на воздухопловниот персонал е специфична и таа е предмет на уредување и на посебен закон – Законот за воздухопловство („Службен весник на Република Македонија“ бр. 14/2006, 24/2007, 103/2008, 67/2010, 24/2012, 80/2012 и 155/2012). Овој закон во посебни одредби го регулира статусот на воздухопловниот персонал, во кој спаѓаат и работниците на контролата на летањето и воздухопловно-техничкиот персонал.

Во членот 164 од Законот за воздухопловство е определено дека контролорот на летањето и помошникот на контролорот на летањето имаат право на користење на посебно отсуство од работа со надоместок на плата и други права од работен однос во текот на календарската година заради одржување на психофизичката кондиција.

Од наведеното произлегува дека рекреативниот одмор е посебно отсуство од работа со надоместок на плата кој се дава на овој персонал заради одржување на психофизичката кондиција и тој не претставува годишен одмор согласно одредбите од Законот за работни односи.

Со оглед на природата на работата што ја врши воздухопловниот персонал, (а која согласно член 122-а од Законот за работните односи се смета за особено тешка, напорна и штетна по здравјето), условите под кои се врши, посебната здравствена способност што се бара од овој персонал, Судот оцени дека предвидувањето на т.н. рекреативен одмор за оваа категорија на работници (контролори на летање, помошник контролор на летање, воздухопловно-технички персонал) не претставува директна дискриминација по основ на одморот. Ваквото решение има своја основа во членот 8 став 1 од Законот за работните односи како и во одредбата од членот 164 од Законот за воздухопловството. Поради наведеното Судот утврди дека не може да се постави прашањето за уставноста и законитоста на одредбата од членот 43 од Колективниот договор на А.Д. М-НАВ.

Во врска со оспорениот член 46 став 5 од Колективниот договор кој предвидува коефициентите за различните звања да бидат службена тајна и тие да се дефинираат во анекс, кој е составен дел на Колективниот договор, Судот упатува на членот 232 од Законот за работните односи во кој е определено дека колективните договори мора јавно да се објават. Поединечниот колективен договор се објавува на начинот утврден со договорот. Од оваа одредба произлегува дека законодавецот не предвидел можност делови од колективниот договор да претставуваат службена тајна и да не се објавуваат.

Платата претставува еден од основните елементи на работниот однос поради што и законодавецот во членот 28 од Законот за работните односи (содржина на договорот за вработување) определил дека договорот за вработување особено содржи одредба за висината на основната плата која се изразува во паричен износ која му припаѓа на работникот за вршење на работата според закон, колективен договор и договорот за вработување. Оттука произлегува дека платата и сите елементи што ја определуваат висината на платата, во кои што спаѓаат и коефициентите за сложеност на работните места, на работникот треба да му бидат познати уште при склучувањето на договорот за вработување. Работодавачот, согласно член 25 став 9 од Законот, мора пред склучувањето на договорот за вработување да го запознае кандидатот со работата, условите за работа како и правата на работниците кои се поврзани со вршењето на работата на работното место за кое што се склучува договорот за вработување.

Колективниот договор е двостран договор помеѓу договорните страни, која имплицира заемна обврска и на работодавачот и на синдикатот за воспоставување на целосна комуникација без ограничување по однос на информациите за правата од работен однос, што претставува и обврска согласно одредбите од Законот за работните односи. Оттука оспорената одредба од членот 46 став 5 кој утврдува дека коефициентите за различните звања претставуваат службена тајна, претставуваат ограничување на правото на работникот да биде информиран за прашање кое е од исклучително значење за социјалната положба на работниците, што не е во согласност со одредбите од Уставот и цитираните законски одредби.

Поради наведеното, Судот оцени дека може основано да се постави прашањето за законитоста на одредбата од членот 46 став 5 од Колективниот договор на М-НАВ.

Наводите во иницијативата дека членовите 59, 64 и 67 од Колективниот договор биле дискриминирачки бидејќи предвидените права биле врзани за самиот работник, односно биле индивидуализирани, Судот не ги прифати од следниве причини. Имено, согласно член 113 став 1 алинеи 1 и 2 од Законот за работните односи, работникот има право на надомест на трошоци поврзани со работата за: службено патување; теренски додаток; користење на приватен автомобил за службени патувања; одвоен живот од семејството и смрт на работникот или член на неговото семејство. Работникот има право на отпремнина при одење во пензија, како и јубилејни награди. (став 2) Висината, основицата и рокот за пресметување и исплата на надоместокот на овие трошоци се утврдува со закон и колективен договор. (став 3) Работодавачот на свој трошок на работниците може да им организира превоз до и од работното место, како и исхрана за време на работа. (став 4) Трошоците за исхрана од ставот 4 на овој член можат да изнесуваат најмногу до 20% од просечната нето плата по работник исплатена во претходната година, а трошоците за превоз во висина на стварните трошоци во јавниот сообраќај.(став 5)

Од цитираната одредба од Законот за работни односи произлегува дека сите три оспорени одредби од членовите 59, 64 и 67 од Колективниот договор имаат основ во наведената одредба од Законот за работните односи која предвидува висината, основицата и рокот за пресметување и исплата на надоместокот на овие трошоци се утврдува со закон и колективен договор.

Неосновани се наводите во иницијативата дека овие права биле индивидуализирани, односно дека надоместоците се пресметувале поединечно врз основа на платата на конкретниот работник. Ова од причина што во самиот оспорен член 59 во ставот 2 како основица за пресметување на трошоците за исхрана се зема просечната нето плата по работник исплатена за претходната година, значи станува збор за просечната плата по работник, а не за просечната плата на секој конкретен работник поединечно.

Во врска со оваа одредба треба да се истакне дека со воведувањето на системот на бруто плата, надоместокот за исхрана, т.н. хранарина како и надоместокот за превоз практично престанале да постојат бидејќи се пресметуваат како дел од бруто платата. Тоа повлекло и соодветни измени на законската регулатива, така што со Законот за измени и дополнувања на Законот за работните односи „Службен весник на Република Македонија“бр.161/2008) се избришани овие два вида на надоместоци, така што работодавачот не е веќе должен на работниците да им обезбедува посебен надоместок во паричен износ за овие трошоци, но може доколку има можност да им обезбеди исхрана и превоз на работниците на негов трошок.

Правата предвидени со одредбите од членот 64 (јубилејна награда) и помош на вработениот или на неговото семејство (член 67) исто така имаат основа во членот 113 од Законот за работните односи, поради што Судот оцени дека не може да се постави прашањето за нивната законитост.

Судот како неосновани ги оцени и наводите дека членот 73 од Колективниот договор бил незаконски поради тоа што се однесувал само на одредена група на вработени (контролорите на летање) кај кои ќе се утврди здравствена или професионална неспособност за вршење на работите, а не за сите вработени, со што дел од вработените уживале поголеми права од други вработени. Ова од причина што во ставот 5 од оспорената одредба е предвидено во случај на професионална или здравствена неспособност за работа на работникот, работодавачот е должен, земајќи го предвид наодот и мислењето на овластеното лице, односно органот, на работникот да му понуди склучување договор за работа за извршување на работите за кои е оспособен. Оттука, иако одредбите од ставовите 1, 2, 3 и 4 се однесуваат на одделни категории на вработени, ставот 5 се однесува на сите останати вработени кај кои ќе настапи професионална или здравствена неспособност за работа, така што не може да се прифати наводот за дискриминација на останатите вработени во однос на контролорите на летање.

Одредбата од членот 116 став 1 се оспорува од причина што за откажување на договорот за вработување, распоредување на друго работно место или ставање во понеповолна положба на синдикалните претставници, се бара покрај нивната согласност и согласност од репрезентативниот синдикат, а не од синдикатот кој ги избрал тие синдикални претставници. Подносителот смета дека со тоа се создавала можност за пресметка со, односно уништување на останатите синдикални организации со тоа што ќе се давала согласност за откажување на договорите за вработување на синдикалните претставници на синдикатите што не се репрезентативни, што веќе и се случило во практиката со неколкумина синдикални претставници кај работодавачот.

Во однос на одредбата од ставот 4 на член 116 од Колективниот договор се наведува дека таа е спротивна на член 199 став 2 од Законот за работните односи кој не предвидел ограничување по однос на бројот на синдикалните претставници, така што и заштитата од членот 200 од Законот за работните односи се однесувала на сите синдикални претставници.

Во врска со овие прашања, во член 199 став 2 од Законот за работните односи е утврдено дека синдикатите кои имаат членови вработени кај одреден работодавач можат да именуваат или изберат еден или повеќе синдикални претставници кои ќе ги застапуваат кај тој работодавач. Синдикалните претставници имаат право кај работодавачот да ги штитат и промовираат правата и интересите на членовите на синдикатот (став 3). Според ставот 7 на овој член, синдикатот е должен да го извести работодавачот за именувањето на синдикалниот претставник.

Заштитата на синдикалните претставници е уредена во членот 200 од Законот за работните односи. Според тој член, синдикалниот претставник е заштитен од отказ согласно со овој закон. На синдикалниот претставник заради синдикална активност не може да му се намали платата или да му се откаже договорот за вработување. На синдикалниот претставник за времето на вршење на должноста, работодавачот може да му го откаже договорот за вработување само со претходна согласност на синдикатот. Ако синдикатот во рок од осум дена не се изјасни за давање или ускратување на согласноста, се смета дека е согласен со одлуката на работодавачот. Ако синдикатот не даде согласност, согласноста може да се надомести со судска одлука. Заштитата пред отказ за лицата од ставот (1) на овој член трае цело време за времето на траењето на мандатот и најмалку две години по престанување на мандатот.

Од наведените одредби од Законот за работите односи јасно произлегува дека со Законот не е ограничен бројот на синдикалните претставници што може да бидат избрани од страна на синдикатот заради заштита на правата и интересите на членовите на синдикатот кај работодавачот и дека заштитата на синдикалните претставници се однесува на сите синдикални претставници, односно не е ограничена на одреден број на синдикалните претставници, ниту пак зависи од фактот дали тие се членови на репрезентативен синдикат или синдикат кој не е репрезентативен.

Исто така од одредбата од членот 200 став 3 од Законот, произлегува дека согласноста за откажување на договорот за вработување на синдикалниот претставник за времето на вршење на должноста се бара од синдикатот, што логично подразбира да биде синдикатот кој го избрал работникот и чии што интереси кај работодавачот ги застапува избраниот синдикален претставник. Значи законот не предвидува согласноста да се бара од репрезентативниот синдикат, како што тоа е предвидено со оспорената одредба од член 116 став 1 од Колективниот договор на М-НАВ.

Поради наведените причини Судот оцени дека со одредбите од членот 116 став 1 и став 4, положбата на синдикалниот претставник и неговото право на заштита се уредени на начин што е понеповолен од оној предвиден со член 199 и член 200 од Законот за работните односи, што е недопуштено согласно член 12 став 2 од Законот за работните односи, според кој со колективен договор не може да се определат помали права од правата утврдени со закон, а ако содржат такви одредби, се сметаат за ништовни и се применуваат соодветни одредби од закон, и дека поради тоа основано може да се покрене прашањето за нивната законитост.

Одредбата од оспорениот член 123 став 1, со која договорните страни на Колективниот договор се обврзуваат на социјален мир за времетраењето на колективниот договор, во теоријата и во практиката е позната како анти-штрајк клаузула (no-strike clause). Таа вообичаено содржи обврска на синдикатот за времето на важење на колективниот договор да не организираат штрајк, односно обврска на работодавачот да не прибегне кон т.н. лок аут (lock-out). Кршењето на обврската за зачувување на социјалниот мир доведува до тоа штрајкот, односно лок-аутот да бидат противправни што подразбира одговорност за штета што ќе ја претрпи спротивната страна.

Иако конкретната одредба не содржи јасно определување што подразбира обврската за социјален мир, од целината на одредбите од глава XIV на оспорениот Колективен договор која се однесува на штрајкот, сметаме дека таа треба да се сфати во наведениот контекст. Истовремено сметаме дека таа не претставува ограничување на правото на штрајк, туку само настојување споровите што ќе настанат во текот на важењето на колективниот договор да се разрешуваат по мирен пат, врз основа на постапката за мирење и постапката за арбитража, кои се уредени во самиот колективен договор, а врз основа на одредбите од Законот за работните односи. Имено, и во член 236 став 3 од Законот е уредено дека штрајкот не смее да започне пред завршување на постапката за помирување, согласно со овој закон. Обврската за помирување не смее да го ограничи правото на штрајкот, кога таква постапка е предвидена со овој закон, односно пред спроведувањето на друга постапка за мирно решавање на спорот за која страните се договориле. Оттука, интенцијата на Законот, која ја следи и оспорениот Колективен договор, е штрајкот да биде последното, а не првото средство за разрешување на колективните работни спорови, кон кое ќе се прибегне само во случај на неуспех на постапката за мирење или арбитража. На тоа упатува и ставот 2 на членот 123 од Колективниот договор (не е оспорен со иницијативата), кој предвидува дека обврската за чување на социјалниот мир не се однесува на прашањата за кои е покренато барање за отпочнување или продолжување на прекинатите колективни преговори поради нивното уредување, ниту на постапување на страните од овој Договор во случај на неуспешниот обид за мирно решавање на колективните работни спорови од истиот.

Поради наведеното, Судот не го постави прашањето за уставноста и законитоста на одредбата од членот 123 став 1 од оспорениот Колективен договор на М-НАВ А.Д. во државна сопственост за вршење на дејноста давател на услуги на воздухопловната навигација.

9. Според член 110 алинеите 1 и 2 од Уставот на Република Македонија, Уставниот суд одлучува за согласноста на законите со Уставот и за согласноста на другите прописи и на колективните договори со Уставот и со законите.

Според член 28 алинеја 3 од Деловникот на Уставниот суд на Република Македонија, Судот ќе ја отфрли иницијативата постојат други процесни пречки за одлучување по иницијативата.

Во иницијативата како оспорен се наведува и членот 18 од Колективниот договор, меѓутоа во образложението на иницијативата не се наведени никакви аргументи поради кои подносителот ја оспорува уставноста и законитоста на оваа одредба, поради што Судот утврди дека се исполнети деловничките претпоставки за отфрлање на иницијативата во однос на овој член.

10. Тргнувајќи од наведеното, Судот одлучи како во точките 1, 2 и 3 од ова решение.

11. Ова решение, во однос на точките 1 и 3, Судот го донесе во состав од претседателот на Судот Елена Гошева и судиите д-р Наташа Габер-Дамјановска, Исмаил Дарлишта, Никола Ивановски, Јован Јосифовски, Вангелина Маркудова, Сали Мурати, д-р Гзиме Старова и Владимир Стојаноски, а во однос на член 5 став 1, член 73 и член 123 став 1 од точката 2, со мнозинство гласови

У.бр.60/2013
5.03.2014 година
С к о п ј е

ПРЕТСЕДАТЕЛ
на Уставниот суд на Република Македонија
Елена Гошева