Одлука У.бр.215/2011

У.бр.215/2011-1

Уставниот суд на Република Македонија, врз основа на членовите 110 и 112 став 2 и 3 од Уставот на Република Македонија и член 70 од Деловникот на Уставниот суд на Република Македонија (“Службен весник на Република Македонија” број 70/1992), на седницата одржана на 31 октомври 2012 година, донесе

О Д Л У К А

1. СЕ ПОНИШТУВААТ член 2 став 3, член 8 став 3, член 13 став 5, член 17 ставови 2 и 4, член 18 став 1, член 31 став 1, член 51 став 2 и член 69 став 1 во делот: “каде конечната одлука ја носи работодавачот”, сите од Колективниот договор за уредување на правата и положбата на вработените во рудникот “САСА”-Македонска Каменица, склучен меѓу Синдикатот на индустрија, енергетика и рударство на Македонија-Синдикална организација “САСА”-Македонска Каменица и Трговското друштво “САСА” ДООЕЛ Македонска Каменица, број 01-26 од 8 јануари 2010 година.

2. Одлуката се објавува во “Службен весник на Република Македонија”.

3. Уставниот суд на Република Македонија, по повод поднесени иницијативи од Стамен Филипов од Скопје, со Решение У.бр. 215/2011 од 18 септември 2012 година, поведе постапка за оценување на уставноста и законитоста на одредбата од Колективниот договор, означен во точката 1 од оваа одлука.

Постапката беше поведена затоа што пред Судот основано се постави прашањето за согласноста на оспорените одредби од Договорот со одредбите од Уставот и законите.

4. Судот на седницата утврди дека со член 2 став 3 од Колективниот договор, од примената на правните норми содржани во овој Колективен договор мо жат да бидат исклучени вработените кои засновале работен однос со договор за вработување како деловни лица (менаџери) и работоводните органи.

Според оспорениот член 8 став 3 од Колективниот договор, работниот однос на определено време може да се продолжи на определено време и по предвиденото време во став еден од овој член кога има писмени забелешки на неизвршување на работните активности и нарушување на работната дисциплина од страна на определен работник а кои забелешки се утврдени од страна на раководителот.

Со оспорениот член 13 став 5 од Колективниот договор е определено дека доколку не е утврдена опасност по животот и здравјето на работникот, работодавачот може да преземе соодветни мерки против работникот.

Според оспорениот член 17 став 2 од Колективниот договор, платата од став 1 ќе биде утврден во актот за систематизација на работните места, а според оспорениот став 4 од истиот член, работните групи ги утврдува работодавачот со актот за систематизација на работните места. Пред утврдувањето на работните групи надлежниот орган на работодавачот за носење на систематизацијата на работните места може да побара мислење од Синдикатот.

Со оспорениот член 18 став 1 од Колективниот договор е определено дека основните елементи и критериуми врз основа на кои се врши групирање на работните места, согласно претходните членови ги утврдува работодавачот во кои може доколку работодавачот смета дека има потреба да учествува и Сидикатот.

Според оспорениот член 31 став 1 од Колективниот договор, надоместоците од прет ходниот став и други надоместоци кои работодавачот може дополнително да ги одобри, работодавачот може со свој акт да ги утврдува.

Според оспорениот член 51 став 2 од Колективниот договор, работодавачот може во онаа мера во која смета дека не се открива деловна тајна да ги информира работниците директно или преку претставници на Синдикатот за:

1) општите услови за работа;
2) правилата пропишани од страна на работодавачот за работниот ред и дисциплина и/или работните обврски;
3) можноста за стручно оспособување или унапредување:
4) прописите во врска со хигиенско-техничката заштита;
5) општата состојба во Друштвото, перспективите, проблемите и плановите за идниот развој;
6) одлуките кои посредно или непосредно влијаат на положбата и правата по основ на работниот однос;
7) организациони промени;
8) платите, надоместоците и другите примања;
9) други прашања од обостран интерес.

Со оспорениот член 69 став 1 и неговиот оспорен дел од Колективниот договор е уредено дека во случај на започната постапка за мирно решавање или арбитражно решавање на работен спор меѓу работникот и работодавачот, во врска со остварувањето и заштитата на правата од работен однос странките се договараат за можно мирување, каде конечната одлука ја носи работодавачот.

5. Спoред членот 8 став 1 алинеите 1 и 3 од Уставот на Република Македонија основните слободи права на човекот и граѓанинот признати во меѓународното право и утврдени со Уставот и владеењето на правото се темелни вредности на уставниот поредок на Република Македонија.

Според членот 9 став 2 од Уставот, граѓаните пред Уставот и законите се еднакви.

Со членот 16 став 3 од Уставот се гарантира слободниот пристап кон информациите, слободата на примање и пренесување на информации.

Согласно членот 32 од Уставот, остварувањето на правата на вработените и нивната положба се уредуваат со закон и со колективен договор. Од оваа уставна одредба произлегува дека остварувањето на правата на вработените и нивната положба е препуштено да се уредат со закон и со колективен договор.

Според членот 51 од Уставот, во Република Македонија законите мораат да бидат во согласност со Уставот, а сите други прописи со Уставот и со закон. Секој е должен да ги почитува Уставот и законите.

Со Законот за работните односи (“Службен весник на Република Македонија” број 62/2005, 106/2008, 114/2009, 50/2010, 52/2010, 124/2010, 47/2011, 11/201 и 39/2012) се уредуваат работните односи меѓу работниците и работодавачите кои се воспоставуваат со склучување на договор за вработување. Работниот однос се уредува со овој и со друг закон, колективен договор и договорот за вработување.

Согласно член 12 став 2 од Законот за работните односи со договорот за вработување, односно со колективен договор не може да се определат помали права од правата утврдени со закон, а ако содржат такви одредби, се сметаат за ништовни и се применуваат соодветни одредби од закон. Според ставот 2 од овој член од Законот со договорот за вработување, односно со колективен договор може да се одредат правата, кои за работниците се поповолни, отколку што ги определува овој закон, а согласно ставот 4 од истиот член од Законот правата од работен однос утврдени со Уставот, закон и колективен договор не можат да се одземат или ограничат со акти и дејствија на работодавачот.

Според членот 203 од Законот за работните односи Колективен договор се склучува како општ на ниво на Република, посебен на ниво на гранка, односно оддел, согласно со Националната класификација на дејности и поединечен на ниво на работодавач.

Со членот 206 став 1 од Законот е уредено дека со колективните договори се уредуваат правата и обврските на договорните страни кои го склучиле тој договор, а може да содржи и правни правила со кои се уредува склучувањето, содржината и престанокот на работните односи и други прашања од работните, односи или во врска со работните односи.

Согласно членот 206 став 2 од Законот за работни односи, правните норми содржани во колективниот договор се применуваат непосредно и се задолжителни за сите лица на кои, во согласност со одредбите на овој закон, се применува колективниот договор.

Согласно членот 219 став 1 од Законот, поединечен колективен договор склучуваат репрезентативниот синдикат кај работодавачот и овластенето лице од работодавачот.

Во конкретниот случај станува збор за склучен договор на ниво на работодавач, односно Синдикатот на индустрија, енергетика и рударство на Македонија (СИЕР)-Синдикална организација САСА Македонска Каменица со Рудникот САСА ДООЕЛ Македонска Каменица, на 08.01.2010 година, с клучиле Колективен договор за остварување на правата и положбата на вработените во САСА ДООЕЛ.

Според членот 1 од Колективниот договор со овој Колективен договор се уредуваат правата и положбата на вработените во Трговското друштво “САСА” ДООЕЛ (во понатамошниот текст работодавач), како и правата и обврските меѓу работодавачот и вработените претставени од Синдикалната организација на рудникот САСА (во понатамошниот текст-Синдикат), како договорни страни, како и правните правила за неговото склучување, измените и дополнувањата и други прашања од работните односи и во врска со работните односи. Правните норми содржани во овој договор може да се применуваат непосредно и за работниците кои не се членови на Синдикатот, потписник на Колективниот договор.

Со оспорениот член 2 став 3 од Колективниот договор е уредено дека од примената на правните норми содржани во овој Колективен договор можат да бидат исклучени вработените кои засновале работен однос со договор за вработување како деловни лица (менаџери) и работоводните органи.

Согласно членот 54 од Законот за работни односи ако договор за вработување склучуваат деловните лица (менаџери), во договорот за вработување страните можат поинаку да ги уредат правата, обврските и одговорностите од работниот однос особено за:
1) условите и ограничувањата на работниот однос на определено време;
2) работното време;
3) обезбедувањето на дневен и годишен одмор;
4) плаќањето на работата и
5) престанувањето на важноста на договорот за вработување.

Од содржината на о вој член од Законот произлегува можност за поинакво уредување на одредени права, обврски и одговорности од работен однос за деловни лица (менаџери).

Со членот 55 од Законот е определено дека работоводниот орган (менаџер), правата и обврските од работен однос, за времето додека е именуван, односно избран на таа должност, ги остварува кај работодавачот кај кого е именуван, односно избран според одредбите на овој закон и друг закон, колективен договор и договорот за вработување. Од анализата на овaa законска одредба произлегува задолжителност на примена на одредбите од Законот за работните односи, друг закон, како и колективен договор, за работоводниот орган (менаџер), за времето додека е именуван, односно избран на таа должност.

Одредбите од Законот, цитирани погоре, во никој случај не уредуваат можност за исклучување на овие вработени од примената на правните норми содржани во одредбите од Колективниот договор, туку уредуваат можност само за поинакво уредување на одредени права, обврски и одговорности од работен однос за наведените вработени.

Со оглед дека од содржината на оспорениот член 2 став 3 од Договорот, произлегува можност за исклучување на вработените деловни лица (менаџери) и работоводните органи од примената на правните норми содржани во овој Колективен договор, односно дека правните норми уредени со Договорот, нема да се применуваат на овие вработени, според Судот со вака уредената оспорена одредба од Договорот, нееднакво се третираат вработените во Друштвото, спротивно на погоре цитиранит е законски одредби, поради што Судот оцени дека оспорениот член 2 став 3 од Колективниот договор, не е во согласност со одредбите од Уставот и Законот.

Според оспорениот член 8 став 3 од Договорот, работниот однос на определено време може да се продолжи на определено време и по предвиденото време во став 1 од овој член кога има писмени забелешки на неизвршување на работните активности и нарушување на работната дисциплина од страна на определен работник а кои забелешки се утврдени од страна на раководителот.

Оспорената одредба од Договорот уредува можност за продолжување на работниот однос од определено на неопределено време. Меѓутоа, причините поради кои може работниот однос од определено време да се трансформира во работен однос на неопределено време, се нејасни, непрецизни и нелогични. Имено, нејасна е интенцијата на договарачите за уредување на оваа норма, со која всушност целта е да се регулира продолжување на работниот однос кој е уреден на определено време да се замени како работен однос на неопределено време, но притоа истото се поврзува со неизвршување на работните активности и нарушување на работната дисциплина од страна на определен работник.

Според Судот, вака уредената содржина на оспорената одредба од Договорот не е во согласност со уставниот принцип на владеењето на правото и спротивна на одредбите од членот 46 од Законот за работните односи со кои на јасен и прецизен начин е уредено склучувањето и престанокот на договорот за вработување на определено време, како и неговата трансформација та на неопределено време.

Членот 13 став 1 од Договорот уредува дека работникот има право да одбие да работи ако му се заканува непосредна опасност по животот или здравјето, поради неспроведување на пропишаните мерки за заштита при работа.

Според оспорениот член 13 став 5 од Договорот, доколку не е утврдена опасност по животот и здравјето на работникот, работодавачот може да преземе соодветни мерки против работникот.

Во конкретниот случај со одредбите од Договорот е уредено дека работникот има право да одбие работа поради закана од опасност по неговиот живот и здравје, кога не се спроведени мерките за заштита при работа, но според оспорениот став 5 од членот 13 од Договорот, тој може да биде повикан на одговорност затоа што таква опасност работодавачот не утврдил.

Согласно членот 32 став 1 (почитување на прописите за заштитата при работата) од Законот за работните односи, работникот е должен да ги почитува и спроведува прописите за заштита при работа, да го заштити совојот живот и здравје, како и здравјето и животот на другите лица. Право и обврска на секој работник е да се грижи за сопствената безбедност и безбедноста на другите лица кои работат со него, во согласност со обуките и инструкциите кои му се дадени од страна на работодавачот, да биде запознаен со мерките за безбедност на здравје при работа и да биде обучен за нивната примена, согласно со прописите за безбедност и здравје при работа.
Според ставот 2 од истиот член од Законот, работникот има право да одбие извршување на работата доколку е излож ен на непосредна опасност по здравјето или по животот, кога не се спроведени безбедносните мерки и да побара нивно отстранување.

Со членот 42 став 1 од Законот за работните односи е уредена обврска за работодавачот за обезбедување услови за безбедност на животот и здравјето на работниците во согласност со посебните прописи за здравје и безбедност при работа и да ги преземе неопходните мерки со кои се гарантира дека на секој работник му е дадена доволна обука соодветна на посебните карактеристики на работата, водејќи сметка за неговата стручна подготовка и искуство.

Со законот за за безбедност и здравје при работа (“Службен весник на Република Македонија” број 92/2007 и 136/2011), е уредено дека со овој закон се утврдуваат мерките за безбедност и здравје при работа, обврските на работодавачот и правата и обврските на вработените од областа на безбедноста и здравјето при работа, како и превентивните мерки против професионалните ризици, отстранувањето на ризичните фактори за несреќа, информирање, консултирање, обука на работниците и нивните претставници и нивно учество во планирањето и преземањето на мерки за безбедност и здравје при работа.

Имајќи ги предвид одредбите од Законот за работните односи, како и Законот за безбедност и здравје при работа, со кои се уредува обврска и должност за работодавачот за преземање на сите неопходни и потребни мерки заради обезбедување на здрава и безбедна работна средина за работниците, конкретно одредбите од членот 32 став 2 од Законот за работните односи со кои е уредено п раво на работникот да одбие извршување на работата доколку е изложен на непосредна опасност по здравјето или по животот, кога не се спроведени безбедносните мерки и да побара нивно отстранување, според Судот, нелогично оспорената одредба од членот 13 став 5 од Договорот, уредува можност за преземање на мерки и санкции од страна на работодавачот против работникот, доколку тој одбиел работа поради неспроведени пропишани мерки за заштита, но, се оценело дека не била утврдена опасност по животот и здравјето на работникот.

Вака уредената оспорена одредба од Договорот е спротивна на пропишаните одредби од Законот за работните односи и Законот за безбедност и здравје при работа за спроведување на безбедносните мерки за заштита при работа и на целта заради кои тие се пропишани, односно во функција на превентива од евентуална закана од загрозување на животот и здравјето на работникот, кои мерки се обврзувачки за работодавачот, независно од тоа дали во даден момент има закана или нема по животот и здравјето на работникот. Оттука, работникот во секој случај има право и должност да одбие работа кога не се обезбедени такви мерки, без разлика дали постои или непостои непосредна опасност по неговиот живот и здравје, односно не смеат да се впуштат во работниот процес без спроведени соодветни заштитни мерки и опрема при работа и тоа не е оставено на проценка на работодавачот, туку законска обврска, особено во работна средина каква што е во рудникот САСА. Друго е прашањето дали работникот одбил да работи и покрај целосно спров едени и преземени заштитни мерки по неговиот живот и здравје.

Од овие причини, според Судот, оспорената одредба од членот 13 став 5 од Договорот не е во согласност со одредбите на Уставот и законите.

Со оспорениот член 17 став 2 од Договорот, е уредено дека платата од став 1 ќе биде утврдена во актот за систематизација на работните места.

Овој оспорен член од Договорот, уредува утврдување на плати за вработените во Трговското друштво “САСА” ДООЕЛ Македонска Каменица, со акт за систематизација на работните места во Друштвото.

Согласно членот 32 од Уставот, остварувањето на правата на вработените и нивната положба се уредуваат со закон и со колективен договор. Од оваа уставна одредба произлегува дека остварувањето на правата на вработените и нивната положба е препуштено да се уредат со закон и со колективен договор. Оттука, платите и надоместоците на плати на работниците се утврдуваат со закон и колективен договор, а не со акт на работодавачот како шт о впрочем е уредено со оспорениот член 17 став 2 од Договорот, па според тоа и оваа оспорена одредба од Договорот не е во согласнсот со одредбите на Уставот и Законот.

Според оспорениот став 4 од членот 17 од Договорот работните групи ги утврдува работодавачот со актот за систематизација на работните места. Пред утврдувањето на работните групи надлежниот орган на работодавачот за носење на систематизацијата на работните места може да побара мислење од Синдикатот.

Со оспорениот член 18 став 1 од Договорот, е уредено дека основните елементи и критериуми врз основ а на кои се врши групирање на работните места, согласно претходните членови ги утврдува работодавачот во кои може доколку работодавачот смета дека има потреба да учествува и Сидикатот.

Од анализата на оспорениот член 17 став 4 и оспорениот член 18 став 1 од Договорот, произлегува дека работодавачот со актот за систематизација на работните места ги утврдува и работните групи, како и основните елементи и критериуми врз основа на кои се врши групирање на работните места, а доколку смета за потребно, може за тоа да побара мислење или учество на Синдикатот. Со вака уредените оспорени одредби од Договорот, за работодавачот произлегува дискреционо право да ги утврдува работните групи, како и да ги утврдува основните елементи и критериуми врз основа на кои се вршат групирањата на работните места и тоа со актот за систематизација на работните места, кој претставува акт кој го донесува работодавачот. На овој начин се доведува во прашање учеството на Синдикатот како партнер во социјалниот дијалог во делот на определувањето на основните елементи и критериуми врз основа на кои се врши групирањето на работните места на работниците во работни групи, со различен степен на сложеност од едноставни работни места до најсложени, специјализирани, креативни и самостојни работи во друштвото, што е од битно влијание во утврдувањето на платите и надоместоците на плати за вработените во Друштвото. Имајќи предвид дека правата и обврските од работен однос се уредуваат исклучиво со закон и колективен договор, а во конкретниот случај со осп орените одредби од Договорот, препуштено е работодавачот, спротивно на Законот, со свој акт да уредува права и обврски за вработените, како и тоа дека со оспорените одредби од Договорот, произлегува дискреционо право за работодавачот, да одлучува за потребата од вклучување на Синидикатот во уредувањето на тие односи, се доведува во прашање еднаквоста на социјалниот партнер-Синдикатот во колективното договарање, за правата и положбата на вработените во рудникот “САСА” ДООЕЛ, па оттука Судот оцени дека и оспорените одредби од членот 17 став 4 и членот 18 став 1 од Договорт, не се во согласност со одредбите на Уставот и Законот.

Со членот 30 од Договорот е уредено дека работникот има право на надомест на трошоци поврзани со работа (исхрана, превоз, парична помош поради смрт на работник и други надоместоци поврзани со работа согласно закон), надоместоци по основ отпремнина при одење во пензија и надоместоци по основ на јубилејни награди.

Со оспорениот член 31 став 1 од Договорот е уредено дека надоместоците од претходниот став (се мисли на членот 30) и други надоместоци кои работодавачот може дополнително да ги одобри, работодавачот може со свој акт да ги утврдува.

Согласно членот 113 став 1 од Законот за работните односи работникот има право на надомест на трошоци поврзани со работата за: службено патување; теренски додаток; користење на приватен автомобил за службени патувања; одвоен живот од семејството и смрт на работникот или член на неговото семејство, а според ставот 2 од истиот член од Законот, работни кот има право на отпремнина при одење во пензија, како и јубилејни награди.

Според ставот 3 од членот 113 од Законот, висината, основицата и рокот за пресметување и исплата на надоместокот на овие трошоци се утврдува со закон и колективен договор.

Тргнувајќи од содржината на оспорениот член 31 став 1 од Договорот, кој уредува работодавачот да може со свој акт да ги утврдува надоместоците за вработените и во овој случај со оспорената одредба од Договорот е препуштено работодавачот со свој акт да утврдува права од работен однос, кои права се уредуваат исклучиво со закон и колективен договор, па според тоа Судот оцени дека и овој оспорен член од Договорот не е во согласност со одредбите од Уставот и Законот.

Со оспорениот член 51 став 2 од Договорот е уредено дека работодавачот може во онаа мера во која смета дека не се открива деловна тајна да ги информира работниците директно или преку претставници на Синдикатот за: општите услови за работа; правилата пропишани од страна на работодавачот за работниот ред и дисциплина и/или работните обврски; можноста за стручно оспособување или унапредување; прописите во врска со хигиенско-техничката заштита; општата состојба во Друштвото, перспективите, проблемите и плановите за идниот развој; одлуките кои посредно или непосредно влијаат на положбата и правата по основ на работниот однос; организациони промени; платите, надоместоците и другите примања; други прашања од обостран интерес.

Согласно членот 35 од Законот за работните односи, е уредено дека работникот не смее да ги искористи за своја сопствена употреба или да ги предаде на трето лице податоците што се сметаат за деловна тајна на работодавачот, кои како такви со посебен акт ќе ги определи работодавачот и кои му биле доверени на работникот или со кои бил запознат на друг начин (став 1). Работникот е одговорен за издавање на деловна тајна, ако знаел или би морал да знае за таквото својство на податоците (став 2). Секој работник кој доаѓа во контакт со материјали, информации и податоци кои се класифицирани е должен да ја чува тајната на истите (став 3). Претставниците на работниците и сите експерти што им помагаат, не смеат на работниците или на трети страни да им откриваат какви било информации кои се од деловен интерес на работодавачот, а кои јасно им биле кажани во доверба. Оваа обврска продолжува да важи и по завршувањето на нивниот мандат (4). Во одредени случаи и според условите и ограничувањата утврдени со закон, може да се утврди дека работодавачот не е обврзан да пренесе информации или да се консултира кога природата на тие информации или консултации е таква што според објективни критериуми сериозно би го нарушила или би го довела во прашање функционирањето на работодавачот (став 5).

Според членот 82 став 1 точка 6 од Законот за работните односи, работодавачот може на работникот да му го откаже договорот за вработување без отказен рок во случаите на кршење на работниот ред и дисциплина или неисполнување на работните обврски утврдени со овој или друг закон, колективен договор, правилата за работниот ред и дисциплина и договорот за вработување, а особено ако работникот оддаде деловна, службена или државна тајна.

Според членот 94-а од Законот за работните односи информирање на работниците значи пренос на податоци од страна на работодавачот до претставниците на работниците за да можат тие да се запознаат со истите и да ги истражат (став 1). Консултирање значи размена на мислења и воспоставување дијалог меѓу претставниците на работниците и работодавачот (став 2). Обврската за информирање и консултирање се однесува на трговско друштво, јавно претпријатие и друго правно лице што имаат над 50 работници и на установи што имаат над 20 работници (став 3). Информирањето и консултирањето опфаќа информирање за блиските и веројатните трендови на активностите на трговско друштво, јавно претпријатие и друго правно лице или установа и нивната економска состојба, за состојбата, структурата и веројатниот тек на вработување во трговско друштво, јавно претпријатие и друго правно лице или установата и за секоја предвидена мерка, особено кога постои закана за вработувањата, за одлуките кои можат да доведат до суштински промени во организација на работата или во договорните обврски (став 4). Информациите се даваат во време, на начин и со содржина што се соодветни за да им се овозможи на претставниците на работниците да спроведат соодветна анализа на истите и таму каде што е потребно да се подготват за консултирање (став 5). Консултации ќе се спроведат: кога времето, методот и нивната содржина се соодветни; на релевантното ниво на раководство и претставување, во зависност од прашањата за кои се консултира; врз основа на информациите што ги обезбедува работодавачот во врска со информирањето и на мислењето на претставниците на работниците; на начин што ќе им овозможи на претставниците на работниците да се сретнат со работодавачот и да добијат одговор за секое мислење што можат да го подготват и во поглед на можноста за постигнување договор за одлуките во рамките на овластувањата на работодавачот (став 6).

Од содржината на цитираните законски одредби, произлегува дека тие уредуваат обврска за работодавачот да ги информира работниците во друштвото, на начин што ќе им овозможи навремено и точно запознавање за прашања кои се од значење за нивната економска и социјална состојба.

Оспорениот член 51 став 2 од Договорот регулира комуникацијата помеѓу управата и Синдикатот, односно информирање на работниците од страна на работодавачот, за прашања од интерес за работниците, а воедно регулира дека информирањето за тие прашања ќе биде во онаа мера во која работодавачот смета дека не се откривало деловна тајна. Имено од содржината на оваа оспорена одредба од Договорот произлегува дека работодавачот по своја оцена воведува рестрикција во информирањето за прашања кои се тесно поврзани со општите услови за работа, правилата за ред и дисциплина, стручно оспособување и унапредување, прашања во врска со хигиенско-техничка заштита, социјалното осигурување, за состојбата во друштвото, за одлуките кои непосредно или посредно се од влијание за положбата и правата по основ на работен однос, организациони промени во друштвото, за платите и надоместоците и другите примања за вработените и други прашања кои се од заеднички интерес.

Според Судот, оспорената одредба од Договорот, така како што е уредена, не гарантира сигурност за вработените за нивно навремено, целосно и точно информирање од страна на работодавачот, за прашања кои се од нивен непосреден интерес, односно создава можност за неинформирање, односно за нецелосно информирање на вработените во Друштвото, наспроти членот 94-а од Законот за работните односи, кој уредува обврска на работодавачот за навремено и точно информирање и запознавање на работниците за прашања кои се од значење за нивната економска и социјална состојба. Во оваа насока, неспорно е дека одредени податоци во Друштвото, можат да имаат степен на деловна тајна, меѓутоа овие прашања се детално уредени со погоре цитираните одредби од Законот за работните односи, од кои произлегува дека работодавачот со посебен акт ќе ги определи податоците што се сметаат за деловна тајна, со кои исто така е уредена и обврска за работникот да ја чува тајната на класифицираните податоци, односно забрана на работникот податоците кои му биле доверени или со кои бил запознат на друг начин, да ги искористи за своја сопствена употреба или да ги предаде на трето лице. Воедно, со одредбите од Законот е предвидена и одговорност за работникот за издавање на деловна тајна, ако знаел или би морал да знае за таквото својство на податоците.

Оттука, законодавецот, по крај тоа што уредил обврска и одговорност за работодавачот за информирање на работниците за прашања кои се од нивен интерес поврзани со работниот однос во друштвото, не пропуштил да уреди и обврска за работниците за чување на податоците, кои како деловна тајна се определени од страна на работодавачот со посебен акт како класифицирани податоци, а и одговорност за кршење на тие обврски, особено што работодавачот може на работникот да му го откаже договорот за вработување без отказен рок помеѓу другото и ако работникот оддаде деловна, службена или државна тајна (член 82 став 1 точка 6 од Законот за работните односи).

Колективниот договор е двостран договор помеѓу договорните страни, која имплицира заемна обврска и на работодавачот и на синдикатот за воспоставување на целосна комуникација без ограничување по однос на информациите за правата од работен однос, што претставува и обврска согласно одредбите од Законот за работните односи, па оттука оспорениот член 51 ста 2 од Договорот, кој уредува рестрикција на информирањето на работниците за прашања кои се од значење за работниците, според Судот, не е во согласност со одредбите од Уставот и цитираните законски одредби.

Според членот 69 став 1 и неговиот оспорен дел од Договорот, во случај на започната постапка за мирно решавање или арбитражно решавање на работен спор меѓу работникот и работодавачот, во врска со остварувањето и заштитата на правата од работен однос, странките се договараат за можно мирување, каде конечната одлука ја носи работодавачот.

Согласно членот 182 од Законот за работните односи, во случај на индивидуален или колективен работен спор, работодавачот и работникот можат да се договорат решавањето на спорот да го доверат на посебен орган утврден со закон.

Со членот 1 од Законот за мирно решавање на работните спорови (“Службен весник на Република Македонија” број 87/2007), е определено дека со овој закон се уредува начинот и постапката на мирно решавање на колективните и одделни индивидуални работни спорови, изборот, правата и обврските на помирувачот и арбитрите и другите прашања од значење за мирното решавање на работните спорови. Постапката за мирно решавање на работните спорови се покренува и води во согласност со овој закон, ако за истиот спор не е одлучено во согласност со прописите за работните спорови.

Со членот 3 од Законот е определено дека индивидуален спор е спор по повод откажување на договор за вработување и неисплата на најниската плата. Страни во индивидуалниот спор се работникот и работодавачот (страни во спорот).

Со членот 5 од Законот уредено е начелото на доброволност за мирно решавање на работен спор, според кое учесниците во склучувањето на колективниот договор се слободни доброволно да одлучат за учество на помирувачот во колективното договорање и страните во спорот се слободни доброволно да одлучат за пристапување кон мирно решавање на спорот, ако со овој закон поинаку не е определено.

Оспорениот член 69 став 1 од Договорот и неговиот оспорен дел, уредува дека во започната постапка за мирно решавање или арби тражно решавање на работен спор помеѓу работник и работодавач во врска со остварување и заштита на правата од работен однос, странките ќе се договараат за можно мирување, но работодавачот конечно одлучувал за тоа.

Имајќи ги предвид погоре цитираните одредби од законите, од каде јасно произлегува дека законодавецот уредил можност за мирно решавање на споровите од работен однос, како и тоа дека индивидуалниот спор не се однесува за сите спорови од работен однос, туку само за откажување на договор за вработување и неисплата на најниска плата, со тоа што индивидуалниот спор се води исклучително со согласност, односно на добороволна основа помеѓу работодавачот и работникот, со цел спорот да се реши на мирен начин и во побрз рок, односно, во рок од 30 дена, со цел да се избегнат подолгите судски постапки, нејасно е уредувањето на оспорениот дел од одредбата од Договорот, која уредува еднострано одлучување во спогодбена постапка, спротивно на целта заради која е уредена институцијата мирно решавање на работен спор. Оттука, оспорениот дел од одредбата од Договорот, која од една страна уредува договарање за можно мирување, а од друга страна едностран однос во одлучувањето, Судот оцени дека не е во согласнсот со цитираните законски одредби.

Тргнувајќи од сето погоре изнесено, а имајќи ги предвид одредбите од Уставот и цитираните законски одредби, конкретно членот 12 став 2 од Законот за работните односи според кој “со договорот за вработување, односно со колективен договор не може да се определат помали права од правата утврдени со закон, а ако содржат такви одредби, се сметаат за ништовни и се применуваат соодветни одредби од закон”, ставот 2 од овој член од Законот според кој “со договорот за вработување, односно со колективен договор може да се одредат правата, кои за работниците се поповолни, отколку што ги определува овој закон” и ставот 4 од истиот член од Законот, според кој правата од работен однос утврдени со Уставот, закон и колективен договор не можат да се одземат или ограничат со акти и дејствија на работодавачот, во конкретниот случај според Судот, така уредените оспорени одредби од Договорот не се во согласнсот со одредбите од Уставот и законите.

6. Врз основа на изнесеното, Судот одлучи како во точката 1 од оваа одлука.

7. Оваа одлука Судот ја донесе, во состав од претседателот на Судот Бранко Наумоски и судиите д-р Наташа Габер-Дамјановска, Елена Гошева, Исмаил Дарлишта, Никола Ивановски, Вера Маркова, Сали Мурати, д-р Гзиме Старова и Владимир Стојаноски.

У.бр.215/2011
31 октомври 2012 година
Скопје

ПРЕТСЕДАТЕЛ
на Уставниот суд на Република Македонија
Бранко Наумоски

Leave a Reply